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公务员热持续升温，但与此同时，公务员的工作倦怠现象也日益突出，并且在一些基层岗位和压力较大的岗位中离职现象屡见不鲜。2004年与2008年的《中国职场人士工作倦怠现状调查报告》①指出公务员群体职业倦怠率超过50%，并在2004年高居榜首。虽然近几年，政府不断推出改革措施，但对于公务员工作积极性仍然与新时代的要求差距明显。例如，2018年人民日报一份关于基层干部的调查显示，对于“对你的工作是否有热情”的回答中，49.26%选择“有”，超过一半的基层干部选择“一般”和“没有”，分别占45.95%和4.79%。
职业倦怠是指对于自己长期从事的工作产生疲惫感、丧失热情，个体与工作之间不协调，不能正确处理工作压力而产生的一种消极的负面的情绪，这种现象出现在各类公务员身上。目前，我国的基层公务员占总公务员数的60%以上，基层公务员由于晋升困难、工作内容枯燥或繁杂等原因，倦怠现象更为严重。以上折射出我国公务员激励制度存在一定的问题。激励制度是管理中的重要制度，完善的激励制度有利于激发公务员的创造、创新能力，有利于调动公务员的劳动积极性，有利于政府行政效率的提高，更有效、更高效率地为人们服务。
领导层可以根据需要层次理论进行任务的分配、奖罚制度的完善。例如，对于一部分在社会交往上有需求的人群，往往对同事间友谊、群体的接纳、相互信任需求较高，对于这部分的人，管理者应多加完善协商制度、沟通机制，增加团体活动，激励这部分人群积极工作;对于对其地位、是否得到赏识、能否胜任一份工作较看重的人，管理者应该多加完善表彰制度，在内部进行提升，加强职员的责任感;对自我实现价值要求较高的人，管理者应该为其分配一些具有挑战性的工作，提供具有创造性的工作组织环境，完善参与决策的制度，使其更多地参与决策当中。
目标设置理论认为，对工作的反馈有利于员工了解自己的工作水平、办事效率，可以对员工产生一定的激励性，并且自发地反馈其激励性要大于外界他人所总结的反馈。不过，目标设置理论成立的前提条件是个体必须接受目标，不会在中途放弃目标，并且一直不断努力实现目标。影响目标-效率的因素有许多，如反馈、目标承诺、自我效能以及民族文化。期望理论认为，一个人想要得到的目标是不是奖赏的结果影响了奖赏的吸引力，进而影响了个人努力的程度和取得的成绩。根据这一理论，企业经营者、政府及有关部门管理人员可以通过一些方式提高职员的工作积极性。例如，通过给个体提供其所需要的奖赏来激励他们;让员工了解被期望的行为，科学评估员工的行为;提高员工对工作绩效、奖赏、目标满足的感知，等等。
来源：中小企业管理与科技·中旬刊 (2020年07期)
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