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直线经理跟员工面谈。
选择进行解雇面谈的主体十分重要，解雇面谈的主体应该是直线经理，而不是高层管理者或人力资源部门，相对于公司的其他管理人员，员工更加信赖其直线经理，在面谈时，可以有第三方在场。
一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重，某些情况下，选择群体通知形式也会比一对一通知更加合适，有时，裁员可能是撤销整个部门或规模裁员，此时选择群体通知可以使大家了解这不是针对某一具体员工的解雇。
辞退员工应该怎么说？
辞退员工的技巧
一、因业绩不好需要辞退员工
1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。
2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。
3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。
二、因公司效益不佳辞退部分员工。
这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。
在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。
在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。
在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。
三、建议性辞退：让员工知难而自退
我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。
在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。 据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。
IBM：不合格≠炒鱿鱼
据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。
西门子：允许员工犯错误
西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。
这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。
朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼”
为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。
朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。
虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。
如何跟员工谈离职辞退
辞退员工对于每一位管理者来说都是一件需要深思熟虑的事情，与之谈话时应该按照以下步骤来说：
1、明确告知员工为什么会被辞退，尽量将问题直接指出来给员工，让员工知道自己的不足。
2、列出法律依据，并按照法律规定单位应该支付员工经济补偿或者不支付员工经济补偿。
3、签订离职协议，并结算清工资，单位开具解除劳动关系的证明。可以和员工协商将解除劳动关系的证明由辞退改成协商离职，避免给员工以后造成影响。
4、用人部门与人力资源部要有明确的分工，统一口径，密切配合，知道谈话的底线，拟定几个谈话方案，本着尊重、坦诚的态度与员工沟通。
辞退员工时的禁忌：
一、面谈时间过长：
时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在15—20分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。
二、指责员工表现：
对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。
三、承诺做不到的事：
在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作；又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
四、谈及其他员工：
比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。
五、悬而不决：
公司里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作，你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个人均无好处。
以上内容参考：百度百科-辞退
如何跟员工谈离职辞退
如何跟员工谈离职辞退，对于一个公司来说，一些员工没有能力的时候，公司就会想着要辞退他，对于HR来说辞退一个员工是一件不好开口的事情，下面来看看如何跟员工谈离职辞退
如何跟员工谈离职辞退1辞退，这个词，想想都有点丧。
像是接到一把尚方宝剑，让你去切断不必要的关联。这样的比喻很果断，但并不温和。那在辞退这件事上，如果用温和的方式达到干净利落的结局呢。
1、首先要做好准备工作，就是重新了解辞退对象的全部，他的原始履历，他的性格为人，他的工作状况，他的上下级反馈等等。
2、选择一个隐蔽，不受打扰的空间进行谈话。
3、谈话的方式有很多种，相对于开门见山，循序渐进更为妥当，带动节奏，表现真诚的关心和倾听。
4、在倾听中去佐证或重塑你准备工作时的一些观点和结论，关注对方的情绪，妥当应变并把控好谈话进程。
5、帮助对方分析这份工作中表现出来的，他的天赋，他的兴趣，他的努力，他的成绩和运气。分析他的天赋是什么？这份工作是否体现出他的天赋？他的兴趣是什么？他努力的程度？别人比他成绩更好的区别？努力之后的运气还有多远？
6、现状和结果很重要，但原因和改变更重要。之所以分析上面的第五点，就是为了找到其中的原因，帮助对方做出改变，这里更多的是思想上的改变。当他意识到你不是生硬的请他离开，而是帮你分析现状指向未来改变，让对方豁然开朗，让他明白他还有更好更合适的路可以选择。
7、这中间无论是场面的寒暄和客套，还是刻意的掩饰和防护，都是人性正常的方面，给予尊重。
8、最终直面谈话结局，开门见山后步入正常规程，送上真挚的祝福，保持礼貌的联系。
辞退，其实就是一种二次选择，让对方站在选择的.十字路口并不是残忍，主动或是被动都只是一个形式，更重要的是内容，大家互不浪费，及时止损，祝大家在江湖更高处相遇。
如何跟员工谈离职辞退2与即将被辞退的员工面谈时，有几项禁忌是管理者们必须牢记的。
一、面谈时间过长
时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在15—20分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。
二、指责员工表现
对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。
三、承诺做不到的事
在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作;又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
四、谈及其他员工
比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。
五、悬而不决
公司里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作，你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个人均无好处。
如何跟员工谈离职辞退3第一，当辞退是因为业绩不佳时
1、和直接主管共同出面
由于被辞退员工的直接主管对他最熟悉，也最有发言权，因此，可以由HR邀请直接主管共同和员工谈话，并拿出员工的业绩记录，确保谈话更具备说服力。
2、准备好法律依据
在辞退之前，根据劳动合同规定计算出补偿，员工每服务一年还可以多给一个月的薪水补偿，另外，HR还可以在权限范围内向高层申请给予员工更多补偿金。
3、帮助员工理解辞退原因
如果情况允许，HR还可以从对方角度去思考，和被辞退的员工一起讨论被辞原因，这样能够让对方感受到企业应有的关照，适当时候，HR还可以给对方一定的帮助，例如帮助推荐工作、写介绍信等。
第二，因公司效益问题而辞退
并非只有中小公司才会出现这种情况，事实上，即使是世界500强企业，也有可能出现因为绩效问题而裁员的现象。在这种情况下，HR必须先制订出全面沟通计划。这个计划的步骤包括：
1、战略上，先和所有可能被辞退员工进行非正式渠道的沟通，告诉他们公司目前面对的困境、可能的走向，给他们一定的心理暗示。
2、细节上，和所有需要辞退员工的部门经理共同制定出辞退员工的时间表，确定辞退批次。
3、制定出辞退补偿政策，并和管理层、财务部门进行沟通，确定出奖励政策。
第三，规劝式辞退
这种辞退方式最为“隐蔽”，具体操作方法是在接到公司高层要求的辞退名单之后，找到其中每个人单独谈话，并明确告诉他们，公司因为某些原因，而确定不会再雇佣他们。但如果明确辞退他们，会引起内部的动荡，同时也考虑到他们的职业荣誉，不如尽早自动辞职，对双方都会有利。
采取这种方法，通常是针对那些企业中层管理者，或作出过一定贡献的老员工。在谈话过程中，HR应该推心置腹地告诉他们，自己在这件事情中也实属无奈，无法表达个人对其的支持，这样，规劝式辞退不仅能达到辞退员工的目的，还很可能为HR个人未来的职业发展带来良好社会资源。
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